Bejegyzések

Bejegyzések megjelenítése ebből a hónapból: 2014

Dolgozói elkötelezettség: Csak a kezed, lábad mozogjon?

Kép
Akárhányszor az emberek semmi mást, csak a „kezüket és a lábukat” használják a munkájuk elvégzéséhez, akkor nem teljesülnek az elvárások, a hangulat romlik, és az eredmények zuhannak. A következő árulkodó jelekből arra lehet következtetni, hogy hiányzik a „szív és az ész” megmozdításának elkötelezettsége a vállalatból, illetve az  Elvárási Láncból : „Kezed, lábad” „Szíved, eszed” • Az emberek inkább taktikusak a munkájukban. • Az emberek képesek a munkájukat mind stratégiai, mind taktikai szempontból megközelíteni. • Az emberek arra koncentrálnak, hogy az éppen aktuális munkát elvégezzék, még akkor is, ha annak nem sok értelme van. • Az emberek biztosítják, hogy a kívánt eredményt elérjék, növeljék a személyes erőfeszítéseiket, és megfeleljenek az elvárásoknak. • Az emberek nagyon könnyen beleesnek a „Mondd meg mit tegyek” állapotba. • Az emberek nemcsak az utasításokra várnak, hanem kezdem

Kikecmeregni

Időről időre mindannyian beleragadunk a Vonal Alatti mentális, érzelmi és gyakorlati kátyúkba. Valljuk be, de ne hagyjuk, hogy ez a beismerésünk a csökkent teljesítménnyel kapcsolatos kifogássá váljon, igazolást adva arra, miért maradunk továbbra is a gödör fenekén. Az a viselkedés, hogy hogyan kell cselekvő felelősséget vállalni azért, hogy kikerüljünk a gödrökből, és továbbhaladjunk, tanulható. Fejleszteni, csiszolni csak gyakorlással lehet.

Kiugróan teljesítő csapatok

Kép
A kiugróan teljesítő csapatok legjellemzőbb tulajdonsága, hogy képesek világos irányt szabni maguknak, pl. a kucseredményeket, amit el szeretnének érni, meghatározzák és egyértelműen kommunikálják. A Cselekvő felelősség , a kultúraváltás és a teljesítmény javítása a világosan meghatározott eredményekkel kezdődik. Gyakorlatilag nincs sok értelme bármilyen felelősségi, vagy kulturális változási folyamatot kezdeményezni anélkül, hogy nem határoznánk meg világosan az elérni kivánt és szükséges eredményeket.

Beszélni róla, vagy megtenni

A következő panaszok Felelősségi krízisre utalnak. Mikor hallottál valakit a vállalatnál legutoljára, hogy valami ilyesfélét mond? • „Senki sem teszi meg azt, amit megígér.” • „Az emberek választ ígérnek a nap végére, és semmit nem kapok, még csak egy biccentést sem.” • „A vállalatnál értekezlet követ értekezletet, teljesen elveszítettük a kontrollt.” • „Nem jönnek a számok ebben a negyedévben, de nem én leszek az, aki szóvá teszi.” • „Ha egy ember, vagy csoport elvállal egy határidőt, el is mulasztják azt.” Semmiben nem bízhatunk itt.” • „Mindíg csak ugyanazokról a nehézségekről beszélünk, de semmi sem változik.” Soha nem jutunk el odáig, hogy meg is valósítsuk.”

Tanulj a kudarcokból és fejlődj

Kép
A kudarc felkapott kifejezés a Szilícium-völgyben. Dave McClure - aki már több, mint 500 vállalkozást alapított - a gyakran idézett Fast Company magazin cikkében így szólt a kudarcról: „Mi azért vagyunk itt, hogy rendszeresen és mesterségesen állítsuk elő a kudarcot. Azért, hogy kitaláljuk, mit utálnak az emberek és azt átfordítsuk arra, hogy mit szeretnének ... Ha nem akarod a kudarc kockázatát vállalni...soha nem fogod kitalálni, mi a sikerhez vezető helyes út.”

A pizza fordulat

Kép
A Cselekvő Felelősség Kultúrája mögött olyan emberek állnak, akik önként vállalnak nagyobb felelősséget az eredmények eléréséért. A felelősséget soha nem kényszerítik rájuk, hanem önként és lelkesen magukra vállalják. Azt kérdezgetik maguktól— Mi mást tehetek még, hogy a kívánt eredményeket elérjem? —folyamatosan keresik a megoldásokat, és hamar elhárítják az akadályokat.

Legyél az a vezető, akit követni szeretnél

Meg szeretnéd változtatni amilyennek látnak az emberek? Nem is kell mondani, hogy a mindennapi cselekedeteid és gondolataid meghatározzák, hogyan fognak az embereid tisztelni, hallgatni rád és követni téged. Vezetőként minden egyes nap bőségesen látod el veled kapcsolatos tapasztalatokkal az embereket. Ezek a tapasztalatok meggyőződéseket váltanak ki , a meggyőződések meghatározzák a cselekedeteket, a cselekedetek pedig meghatározzák a kívánt, vagy nem kívánt eredményeket. Ha meg akarod változtatni, hogyan lássanak az emberek, íme a recept.

Pozitív és elvi alapokon álló ellenőrzés

Amikor egy közepes méretű vendéglátással foglalkozó cég elnök-vezérigazgatója ellenőrizni kezdte, hogyan haladnak előre az elvárt eredmények felé, a közvetlen munkatársai és azok beosztottai erős negatív érzelmekkel reagáltak. A reakcióik és panaszaik sokfélék voltak, kezdve azzal, hogy „rövid pórázon tartasz”, vagy „Nem bízol meg bennünk”, vagy „Nem bízol meg bennünk, hogy képesek vagyunk felelősséget vállalni , amikor a nyakunkba lihegsz” egészen odáig, hogy „Nem hiszel abban, hogy képesek vagyunk ellátni a feladatainkat.

A teljes képet lásd

A legtöbbünknek van tapasztalata olyan emberrel dolgozni, aki hangosan tagadja Meglátni a dolgokat. Ez sokszor arra vezethető vissza, hogy nem akarja meghallani a fájó dolgokat - a kemény üzeneteket, a nehéz visszacsatolás, vagy a különböző felfogások valóságát. Anélkül, hogy erősen elköteleződnél arra, hogy az üzeneteket úgy halld meg, ahogy elhangzottak (nem úgy, ahogy szeretted volna hallani), azt kockáztatod, hogy elmulasztasz meghallani olyan információt, ami ahhoz kell, hogy a kívánt eredményeket elérd. Vállalati szinten ezért kiugróan magas árat fizethetünk. Íme néhány tanács, útmutató, hogyan lássuk meg a teljes képet.

A cselekvő felelősség kultúrája

Azok az emberek, akik a Cselekvő felelősség kultúrájában dolgoznak, erősen érzékenyek a “vállalat épsége és egészsége iránt.” Ez a kollektív változata az egyén épségének és egészségének, amely szerint az “ azt teszem, amit mondok, hogy teszek ” kifejezés átváltozik azzá, hogy “azt tesszük, amit mondunk, hogy teszünk.” Amikor az emberek minden lehetségest megtesznek azért, hogy valóra váltsák ezt a kijelentést, ahelyett, hogy csak beszélnének erről, vagy panaszkodnának, a munka hirtelen kiszámíthatóvá válik és az ígeretek valósággá válnak.

A cselekvő felelősség kultúrája

Azok az emberek, akik a Cselekvő Felelősség Kultúrájában dolgoznak, erősen érzékenyek a “vállalat épsége és egészsége iránt.” Ez a kollektív változata az egyén épségének és egészségének, amely szerint az “ azt teszem, amit mondok, hogy teszek ” kifejezés átváltozik azzá, hogy “azt tesszük, amit mondunk, hogy teszünk.” Amikor az emberek minden lehetségest megtesznek azért, hogy valóra váltsák ezt a kijelentést, ahelyett, hogy csak beszélnének erről, vagy panaszkodnának, a munka hirtelen kiszámíthatóvá válik és az ígeretek valósággá válnak.

Oldd meg - ehhez használd mindkét agyféltekéd

A bal agyféltekénk elemez és rendszerez, a jobb pedig kreatívan dolgozik azon, hogy új megoldásokat találjon.   Sajnos, sok vállalat szinte eltiporja a jobb agyféltekés gondolkodást. Miért? Néha a vezetők félnek attól, hogy túlságosan bátorítják a jobb agyféltekés gondolkodást, mert elvonhatja a munkatársakat a munkától. Ők ezt mondják maguknak: Az emberek abbahagyhatják a feladatok végrehajtását, leragadhatnak a beszélgetéseknél, elvonhatják a figyelmüket, vagy olyan dolgokra kezdenek összpontosítani, ami kívül esik a hatáskörükön.

Figyelj oda másokra, hogy fejlődj

Kész vagy minden nézőpontot meghallgatni mielőtt döntést hozol, függetlenül attól, mennyi időt és energiát igényel, illetve hol tartasz a döntéshozatali folyamatban? Ha nem, mennyi időt és energiát akarsz ráfordítani arra, hogy jobban odafigyelj... és fejlődj?

Az értékesítés növelése

Kép
Vállalatok szerte a világon számos iparágban növelték értékesítésüket azzal. hogy munkatársaikban nagyobb felelősséget fejlesztettek ki. Az egyes eredmények többek között: (1) nagyobb eladási volumen és fedezet, (2) sikeresebb termék és szolgáltatás bevezetés, (3) jobb coaching, visszacsatolás és követés, (4) az emberek inkább magukénak érezték az ügyfelek eredményes kiszolgálását, (5) és az értékesítési csapatok energiával töltődtek fel. 

A végső kérdés arról, mennyire érzed sajátodnak: “Mi mást tehetek még?”

Kép
Viszonlyag keveset segít, ha   szembenézel ugyan a valósággal, de elmulasztod megoldani a problémákat, vagy nem hárítod el az elérni kívánt eredmények útjában álló akadályokat. Ha már Meglátod, Magadénak érzed, Meg is kell oldanod úgy, hogy folyamatosan azt kérdezed magadtól: „Mi mást tehetek még?” Csak akkor tudod következetesen Megtenni.

A „kőbevésett” határidők értéke

Kép
Amikor a kulcseredmények nem teljesítése nem választható, a kőbevésett határidők felbecsülhetetlen értékűvé válnak. A kőbevésett határidők (KH) olyan határidők, amelyeket teljesíteni kell ahhoz, hogy a kulcseredményeket teljesíteni tudjuk.

Ötletelés

Kép
Az ötletelés - az ötletek kitalálása és megosztása - nélkülözhetetlenné vált a mai munkakörnyezetben. Miért? A változás felgyorsulóban van . Az információ gyorsan terjed. A termékek életciklusa rövidül. A végrehajtás egyre élénkebb. Az innováció a fenntarthatóság előfeltételévé vált.

Bizalom és tisztelet

Kép
Az egyik nagy előnye, ha a Cselekvő Felelősség gyakorlatát alkalmazzuk az emberek és egyediségük tiszteletére és elismerésére, hogy szokatlanul magas szintű bizalom alakul ki a felek között, aminek nyomán egy előrehaladást segítő, nyitott és őszinte kommunikáció indul el a hibákról, tanulságokról, kudarcokról.

Vállalj felelősséget a kulcseredmények eléréséért!

Miért olyan fontos a cselekvő felelősség a vállalati teljesítmény és az egyéni siker szempontjából? Ahogyan a cselekvő felelősséget megéljük a mindennapokban, az meghatározó a munkakapcsolatok, és a vállalatnál előforduló tevékenységek szempontjából. A Cselekvő felelősség az a rendező elv, amelyik meghatározza, hogyan vállalunk elkötelezettséget egymás iránt, hogyan mérjük és jelentjük az előrehaladásunkat, hogyan beszéljük meg, amikor valami rosszul sikerül, mennyire vállaljuk magunkra, hogy valamit elvégezzünk... Lényegében ez a vállalat minden részét behálózó idegrendszere, ami minden csapattag minden kapcsolatát meghatározza.

Bátorság és alázat

Az elmúlt években sokat írtak a vezetéshez szükséges bátorságról és az alázatról. Az elképzeléseink megvalósításához szükséges bátorság, és az elképzeléseink megváltoztatásához szükséges alázat együttesen teremtik meg azt a dinamikus vállalati kultúrát, amelyben sok ötlet terem, és ezeket az emberek szabadon meg is osztják. Habár a vállalatoknál manapság sokan magukban tartják az ötleteiket, mert attól félnek, hogy helytelennek értékelik, minősítgetik, vagy éppen büntetik azokat.

Behozni a teljesítmény lemaradást

Egy neves hotellánc - miután jelent ő s nyereségcsökkenést tapasztaltak a vállalatnál, - az eredmények iránti cselekv ő felel ő sség kultúrájának megteremtése érdekében nagy lépést tett. A Cselekv ő felel ő sség Fejlesztése   után a kultúraváltás került a középpontba

Legyen mindennapos a cselekvő felelősség!

Gyakran halljuk azt a kérdést: “Hogyan lehet a cselekvő felelősséget mindennapossá tenni?” Vagy a hosszabb változata a kérdésnek: “Éveken keresztül sokszor próbálkoztunk azzal, hogy az emberek több felelősséget vállaljanak a tevékenységükért és az eredményekért, de nem tudtuk mindennapossá tenni ezt a viselkedést. Hogyan lehetne ezt megoldani?”

Újragondolni a véleményünket és feltételezéseinket

Sohasem könnyű megkérdőjelezni a saját véleményünket és feltételezéseinket, de nincs más választásunk, ha azt várjuk el, hogy alkalmazkodóak, rugalmasak, törekvők és eredményesek maradjunk a mai változásokkal teli, gyakran zűrzavaros világban. A vállalatok legtöbb tévedése abból adódik, hogy nem képesek saját magukat új szemszögből látni, vagy felismerni a rájuk váró lehetőségeket és fenyegetéseket. Lényeges, hogy naponta kérdőjelezzük meg a saját véleményünket és feltételezéseinket, még akkor is, amikor ez bizonytalannak is tűntethet fel bennünket. Bizonytalannak lenni és mégis válaszolni a változásokra sokkal jobb, mint magabiztosnak lenni és nem reagálni azokra. A Microsoft “semmi sem lehetetlen” hozzáállása hajtja az állandó újragondolását a véleményeknek és feltételezéseknek. Gondoljuk át a korábbi elnöktől, Bill Gatestől származó állítást: “A legelégedetlenebb ügyfeled a legjelentősebb tanulási forrás”. Nem tekintheted magadénak, vagy adhatod tovább azt a kulturális meggy

Felvásárlás és egyesülés utáni kulturális keveredés

Két gyógyszeripari óriás egyesülése után kialakult környezet ideális táptalajt kínált a Vonal Alatti viselkedésnek. Néhány azok közül a kérdések közül, amit feltettek: „Miért nem érintették ezt a előzetes cégátvilágítás során?” „Ki az, aki elejtette a labdát ezzel kapcsolatosan?” „Mióta folyik ez így?” és „Miért nem tud erről a közvetlen főnököm?” Mivel mindkét cég korábban alkalmazta az Óz elvet a Cselekvő Felelősség Fejlesztése eredményeképpen, megállapodtak abban, hogy csakis a Vonal Feletti megközelítés segíthet abban, hogy nagyobb felelősséget vállaljanak az emberek a jobb kommunikációért és a kulturális integrációért.

A munkatársaid cselekvő felelőssége

Gyakran halljuk a következő kérdést: „Hogyan segíthetem a kollégáim cselekvő felelősségének kialakítását?” Ezzel együtt rögtön ezt is megkérdezik: „Hogyan tehetném ezt meg anélkül, hogy a másik ezt támadásnak venné, vagy fontoskodónak gondolna engem?” A válaszunk egyszerű és egyenes. Mivel mindketten osztoztok a közös felelősségben aziránt, hogy átlendüljetek az akadályokon és elérjétek a vállalati eredményeket, beszélned kell vele. Ha nem, akkor a vállalaton belül mindenki szenvedni fog a kolléga Vonal Alatti hozzáállásától.

Ahogyan gyorsítani lehet a tréninget és a tanulást

Mikor történt az utoljára, hogy azt kérdezted, „hogyan lehetne felgyorsítanunk a tréninget és a tanulást a projekten dolgozó munkatársainknak”? Sokan szeretnék tudni erre a kérdésre a választ: Jobb? Gyorsabb? Gazdaságosabb?   Azok az ügyfeleink, akik Az 5 D Gyors Tréning Modellt alkalmazzák, gyakran új versenyelőny-forrást fedeznek fel: például egy szoftverfejlesztésben dolgozó ügyfelünk az      5 D alkalmazását tartja az egyik alapvető megkülönböztető előnyüknek. Hogyan lehet ezt elérni? Kezdd azzal, hogy példát mutatsz abban, amit elvársz az embereidtől! Akkor tanulnak a legjobban, ha valaki nemcsak elmondja, hanem meg is mutatja nekik, hogyan kell valamit megtenni. Íme,   az 5’D Gyors Tréning Modell „Mutasd, ne csak mondd” módszere, amivel fel lehet gyorsítani a tréninget és a tanulást:

A sorba rendeződés lendületet ad az eredményeknek

A vezetők túl gyakran feltételezik azt, hogy a csapattagok és a vállalatszerte dolgozó emberek a folyamatos kommunikáció eredményeként (összedobolás) rendeződnek sorba - egészen addíg amíg ki nem derül, hogy az elvárt eredményeket nem sikerült elérni. Aztán csodálkoznak, mi történt, valami ilyet kérdeznek: „Azt hittem sorba rendeződtünk annak mentén, aminek kellett volna történnie.”

A vezetőket a Vonal Fölött tartani

Időről időre mindannyian a Vonal Alá kerülünk—projektek, feledatok, problémák, eredmények kapcsán, sőt a kapcsolatainkban is—talán többször is, mint azt szeretnénk. Nem, nem baj, ha a Vonal Alá kerülünk; ez hozzátartozik az emberi természethez. Azonban teljesen eredménytelen, ha ott is maradunk! Ha valaki a Vonal Alatt reked, negatív hatással lehet a teljes csapat teljesítményére. Ha egy vezető marad a Vonal Alatt, az negatívan befolyásolhatja az egész szervezet teljesítményét.

Élményt szerezni az ügyfeleinknek

Kép
Az ügyfelek meggyőződése alakítja a vásárlói döntéseiket, ezek a meggyőződések nem fognak addig változni, amíg nem szolgálunk új élményekkel számukra. Az ügyfél élmények alakítják az ügyfél meggyőződéseit, az ügyfél meggyőződései határozzák meg a vásárlói döntéseket, és a vásárlói döntések vagy a saját vállalatodat, vagy a versenytársadét helyezik előnybe.

Mérd meg, hogy javítani tudd

Amit megmérnek, az megvalósul! Amikor személyes, csoport, vagy vállalati szintű célokat tűzöl ki, gondolj arra, hogy vajon világosak-e mindenki számára azok az eredmények, amiket el szeretnél érni. Ha az elérni kívánt eredmények egyértelműek, mérd meg rendszeresen az előrehaladást, mennyire közelítettétek már meg. Persze, egyes eredményeket könnyebb megmérni, mint másokat - például a bevételt, vagy a nyereséget, ellentétben a vevőelégedettséggel vagy   dolgozói elkötelezettséggel . Mindenesetre az az elv érvényes: ha nem méred meg, nem tudod javítani!

Elérni az igazán vágyott eredményeket

Kép
Mi a leghatékonyabb módja annak, hogy  az emberek felelősségét megteremtsük ,  amikor nem hozzák azokat az eredményeket, amit elvárunk tőlük?   A vezetők manapság gyakran teszik fel ezt a kérdést.

Amikor a kudarc... nem választható

Kép
Amikor a Kulcselvárások teljesítése veszélyben van, azonnal lépj, mielőtt túl késő lesz! Kezdd azzal, hogy vizsgáld felül, hogy a Kulcselvárásokat jól állítottad-e fel   a Cselekvő Felelősség Szekvencia  segítségével —Kialakítás, Kommunikálás, Igazodás, és Ellenőrzés. Ha azt fedezed fel, hogy a Kulcselvárásokat nem jól állapítottad meg eredetileg az  Elvárási Lánc  -ban álló emberek számára, (szervezeten belüli és kívüli emberek láncolata, akik hatással vannak a Kulcselvárások teljesülésére), gyorsan alkalmazd újra a Cselekvő Felelősség Szekvenciát.

Úgy érzed megrekedtél? Mit tehetsz ellene?

Kép
  Időről időre mindannyian megrekedünk, fel akarjuk adni, be akarjuk dobni a törülközőt, vagy be szeretnénk csukni a szemünket,és valahol máshol szeretnénk inkább lenni. Attól függetlenül, hogy nem akarunk tudomást venni a valóságról, azt is tudjuk, hogy a munkánkat így is, úgy is el kell végeznünk. Gondoljuk csak végig! Hányad részét kell a munkádnak azokon a napokon elvégezned, amikor legszívesebben, valahol másutt lennél? Talán nagyobb részén, mint szeretnéd. Belül, a legmélyén, mindannyian tudjuk, hogy végül is mi magunk határozzuk meg, hogy milyen irányt vesz az életünk, és milyen eredményeket érünk el.